隨著新型干法水泥生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展，水泥企業(yè)規(guī)模的快速擴(kuò)張，水泥產(chǎn)能即將進(jìn)入嚴(yán)重過剩時(shí)期，水泥行業(yè)競爭更為激烈，走大型化、規(guī)模化、集團(tuán)化道路是企業(yè)必經(jīng)之路。然而僅僅靠“大”絕對不是生存條件的全部，“大而精”將成為企業(yè)立足的關(guān)鍵。

用友軟件EHR負(fù)責(zé)人認(rèn)為，從未來水泥企業(yè)的發(fā)展形勢分析，企業(yè)除了走規(guī)模化、大型化之路，還應(yīng)重視人力資源管控，企業(yè)競爭無疑就是人才競爭，而原有水泥企業(yè)的人力資源管理模式已不能適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的需要。

據(jù)了解，盡管以往有些水泥企業(yè)也重視人力資源管理模式，也曾陸續(xù)自主開發(fā)“工資管理系統(tǒng)”、“人力資源管理系統(tǒng)”、“勞動(dòng)保護(hù)管理系統(tǒng)”等業(yè)務(wù)系統(tǒng)，但隨著企業(yè)的發(fā)展和信息化建設(shè)工作的不斷深入，這種信息化建設(shè)模式也暴露出極大的弊端，系統(tǒng)的開放性、靈活性較差。許多水泥企業(yè)下屬單位遍及各地，但由于子單位的產(chǎn)業(yè)性質(zhì)、用工形式各不相同，相應(yīng)的管理模式也存在很大的差異性，如工資的核算、保險(xiǎn)的扣繳等等，無法全部納入統(tǒng)一的管理系統(tǒng)進(jìn)行管理，制約了人力資源管理水平的提高。

用友軟件EHR負(fù)責(zé)人分析道，未來水泥企業(yè)快速發(fā)展會(huì)導(dǎo)致組織機(jī)構(gòu)和管理跨度增加，各分公司的地域分布更為廣泛，致使總部與各分公司人力資源數(shù)據(jù)分散，缺乏有效整合，總部對人力資源的總體情況也不能及時(shí)、準(zhǔn)確地掌握，從而無法有效的開展全礦范圍內(nèi)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
這一點(diǎn)，筆者從具有整合、重組為代表性的某水泥集團(tuán)了解到，事實(shí)上該集團(tuán)總部控制能力比較弱，下屬企業(yè)基本按照自己的想法在進(jìn)行管理，從而管理水平參差不齊，存在各種由于管理水平不到位而引發(fā)的種種矛盾和管理漏洞。用友軟件專家建議利用信息平臺托起人力資源集團(tuán)管控是大勢所趨。據(jù)了解，目前國內(nèi)海螺水泥、亞東水泥、拉法基水泥、華新水泥、華潤水泥等大型水泥企業(yè)都已陸續(xù)采用了EHR人力資源管理軟件。

對于用EHR系統(tǒng)軟件的好處，用友軟件EHR負(fù)責(zé)人對記者介紹到，依托EHR系統(tǒng)軟件人力資源部可隨時(shí)了解各子單位的人員調(diào)動(dòng)及變更情況。尤其是可以靈活設(shè)定業(yè)務(wù)審批流程，只要工作人員按照自己管理范圍內(nèi)的流程進(jìn)行操作即可，不再需要填寫各種繁瑣的表格。通過設(shè)置任務(wù)提醒，實(shí)現(xiàn)了日常辦公的準(zhǔn)確性、時(shí)效性和智能控制，避免了漏通知、重復(fù)通知的情況。同時(shí)，亦可嚴(yán)格控制人員的入口與出口，這個(gè)權(quán)限由總部人力資源部控制，中間人員變動(dòng)必須經(jīng)總部審批，并打印出調(diào)令，再由被調(diào)動(dòng)人持調(diào)令到相關(guān)單位去報(bào)到。

眾所周知，薪酬分配是人力資源管理的核心業(yè)務(wù)。采用EHR系統(tǒng)軟件后，可將所屬企業(yè)的薪資分配工作全部納入系統(tǒng)平臺，各公司在自己的管理范圍內(nèi)獨(dú)立處理業(yè)務(wù)，全面掌握下屬單位的薪酬數(shù)據(jù)，建成覆蓋總部與子單位的薪資考核體系和審批體系，可規(guī)范各單位的薪資發(fā)放，實(shí)現(xiàn)對下屬企業(yè)薪資發(fā)放的有效監(jiān)控。同時(shí)，保險(xiǎn)福利數(shù)據(jù)與員工的個(gè)人信息、薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行整合和聯(lián)動(dòng)，每月的薪酬計(jì)算完成后，系統(tǒng)自動(dòng)讀入保險(xiǎn)福利數(shù)據(jù)，并通過自動(dòng)匹配核實(shí)，逐人核實(shí)繳費(fèi)基數(shù)，對欠繳人員及時(shí)下發(fā)欠繳通知單進(jìn)行補(bǔ)繳，確保參保人員一人不漏、繳費(fèi)準(zhǔn)確。

據(jù)介紹，以往的水泥企業(yè)考績效核模式比較簡單，難以實(shí)現(xiàn)量化、多角度的衡量評價(jià)，使得考核工作的公平、公正很難保證?，F(xiàn)在水泥企業(yè)的績效考核體系可以EHR平臺為依托，建成“三個(gè)層次”覆蓋所有企業(yè)的績效考核體系。一是對各公司、各單位的集體績效考核層次；二是高層管理人員層次；三是員工個(gè)人考核層次。通過人力資源信息平臺，不僅可以在線完成績效考核的打分，自動(dòng)計(jì)算考核結(jié)果，還可以就考核結(jié)果進(jìn)行多角度的智能對比分析，使績效管理充分發(fā)揮企業(yè)管理中的激勵(lì)作用。

對于獎(jiǎng)金項(xiàng)目繁多的特殊性，從而需要一個(gè)專門的系統(tǒng)進(jìn)行支撐。在EHR系統(tǒng)中，可以滿足一個(gè)月一個(gè)人能有多條獎(jiǎng)金項(xiàng)目，獎(jiǎng)金的金額可直接導(dǎo)入或手工輸入，還可以通過匯總的方式對其進(jìn)行校對，校對無誤后，系統(tǒng)對獎(jiǎng)金金額為空的人員進(jìn)行過濾，只提交有獎(jiǎng)金金額的記錄，同時(shí)利用系統(tǒng)可以很快捷地對每個(gè)部門每月的獎(jiǎng)金進(jìn)行匯總及明細(xì)打印。

華新水泥是一個(gè)有著百年歷史、享譽(yù)國內(nèi)外的國家大型水泥骨干企業(yè)，該公司通過建立規(guī)范、統(tǒng)一的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)的共享，并且以此為基礎(chǔ)，建成了B/S結(jié)構(gòu)的全員自助平臺。各級管理人員可以在任何一個(gè)地方通過互聯(lián)網(wǎng)，隨時(shí)查閱與人力資源相關(guān)的基本信息，如員工的工作績效、個(gè)人素質(zhì)、薪酬福利、業(yè)務(wù)能力等情況，掌握企業(yè)人員和崗位信息、薪酬福利現(xiàn)狀，并可以方便地運(yùn)用各種數(shù)據(jù)報(bào)表或圖表，對人力資源信息進(jìn)行深入分析，為戰(zhàn)略決策提供了有力的數(shù)據(jù)支持。作為企業(yè)的普通員工也可以通過自助服務(wù)系統(tǒng)對專屬于自己的個(gè)人信息進(jìn)行查看，了解個(gè)人出勤、薪資福利等歷史和當(dāng)前信息，同時(shí)也可以查詢公司的政策規(guī)定和相關(guān)的規(guī)章制度。

更重要的是，通過人力資源信息平臺的預(yù)警功能，員工合同到期、員工轉(zhuǎn)正、員工生日等事件均可以事先通知，可以采用多種形式對員工進(jìn)行人性化關(guān)懷，這些都大大提高了員工滿意度，極大的增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力。記者發(fā)現(xiàn)，華新水泥近兩年工作人員的“跳槽”情況幾乎為零。

據(jù)了解，以EHR平臺為依托，水泥企業(yè)可構(gòu)建一個(gè)總部與各分公司都能夠訪問的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，總部能夠?qū)θ髽I(yè)的人力資源狀況和分配、使用情況準(zhǔn)確掌控。同時(shí)，建立不同專業(yè)的后備人才庫，所有符合條件的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員通過信息平臺的篩選自動(dòng)進(jìn)入相應(yīng)的專業(yè)人才庫，形成動(dòng)態(tài)的人才出入庫機(jī)制。當(dāng)所屬企業(yè)需要某種類型的專業(yè)技術(shù)人才時(shí)，可以根據(jù)崗位的任職資格在后備人才庫中進(jìn)行查詢，由人力資源總部統(tǒng)一辦理調(diào)配手續(xù)。這樣就可打破了所屬企業(yè)之間的人力資源流動(dòng)壁壘，形成了企業(yè)間人才有序流動(dòng)、優(yōu)化配置的良性循環(huán)，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的整體優(yōu)勢。